Gdybym miał użyć porównania dla wpływu pandemii na obszar szkoleń i pracy edukatorów, to powiedziałbym, że przeszliśmy trzęsienie ziemi o sile 9 w skali Richtera. Życie offline przeszło do online, a z nim edukacja i rozwój. Największe zmiany dotyczą czterech głównych zjawisk:
- Po pierwsze, pokonanie bariery technologicznej i emocjonalnej przez uczestników szkoleń w korzystaniu z komunikatorów i platform oraz ich zastosowanie w edukacji na niespotykaną dotąd skalę. Niewątpliwie dużą rolę zagrała tu szkoła, która wymusiła na dzieciach i, nie ryzykuję wiele, gdy napiszę, że równomiernie także na rodzicach, używanie platform i komunikatorów do edukacji.
- Tę samą barierę technologiczną oraz metodyczną pokonali trenerzy. Wielu szkoleniowców, a szczególnie ekspertów niebędących zawodowcami nie miało wcześniej potrzeby rozbudowy swojego warsztatu pracy o umiejętności prowadzenia zajęć on-line. Jest to zarówno wyzwanie metodyczne (dynamika grupy i praca z uczestnikami jest zupełnie inna), technologiczne, ale także emocjonalne. Mówienie przez całe zajęcia do komputera (większość uczestników szkoleń wciąż ma opory przed uruchamianiem kamer internetowych) jest trudniejsze i emocjonalnie bardziej wyczerpujące niż praca na sali szkoleniowej.
- Trzecim, niezwykle znaczącym obszarem zmian jest tematyka szkoleń. Pojawiło się wiele szkoleń adresujących potrzeby chwilowe, np. dotyczące kwestii prawnych w związku z pandemią czy tzw. Tarcz Finansowych. Zdecydowanie poszerzyła się oferta szkoleń uzupełniających kompetencje miękkie o specyfikę pracy zdalnej. Okazało się bowiem, że dotychczasowy styl komunikacji się nie sprawdza, wymaga zmiany i przywrócenia skuteczności w związku ze zmianą kanałów komunikacyjnych. Managerowie stanęli przed potrzebą rozwinięcia umiejętności zarządzania zespołem rozproszonym, zaś na pracownikach spoczęła znacznie większa odpowiedzialność za samodyscyplinę. Co ważniejsze, sytuacja związana z Covid-19 wywarła duży stres na pracowników. Managerowie musieli bardzo szybko uruchomić obszary empatii i nauczyć się nowych narzędzi motywowania indywidualnego i zespołowego.
- Ostatnią ze zmian, jaką diagnozujemy, jest stosunek do szkoleń on-line i wzrost świadomości różnic między formami szkoleń zdalnych, np. nielubiany i nieceniony dotąd e-learing (szkolenia w całości przygotowane wcześniej i udostępnione w postaci filmu lub prezentacji) wraca do łask jako narzędzie pozwalające przyswoić określoną wiedzę w przystępny sposób i w zaplanowanym dowolnie czasie.
Pandemia wywołała liczne dylematy, jeśli chodzi o funkcjonowanie firm. Sytuacja wymagała przemodelowania procesów organizacyjnych, a co za tym idzie, wdrożenia nowych zasad i narzędzi. Z pracą zdalną przyszło także spłaszczenie struktur organizacyjnych. Zniknęły dotychczasowe narzędzia budowania autorytetu managera, tj. gabinet, samochód służbowy czy wygląd, a uwypukliły się elementy niematerialne, tj. charyzma, kompetencje merytoryczne czy zarządcze. Wzrost niepokoju na rynku pracy spowodował w wielu firmach duże zmiany w postawach pracowniczych – wzrost zaangażowania, wzrost identyfikacji z przedsiębiorstwem – szczególnie w odpowiedzi na zwiększone zaangażowanie właściciela lub kadry menagerskiej w zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa pracy pracowników oraz otwartość komunikacji.
Autorem opracowania jest Marcin Olkowicz, Przewodniczący i Animator ds. działań Rady Sektorowej z ramienia Stowarzyszenia Komunikacji Marketingowej SAR.
